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解除試用期員工
勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，這并不意味著用人單位可以任意解除試用期員工勞動合同；否則，可能承擔(dān)不必要的敗訴風(fēng)險。本文以用人單位舉證責(zé)任為中心，根據(jù)崗位的不同，探討如何對試用期員工設(shè)定錄用條件、考核程序、考核形式、告知考核結(jié)果，以此來降低用人單位無謂的用工風(fēng)險。
一、問題的提出
《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不需要承擔(dān)支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任。
而無法舉證的主要原因是：誤認(rèn)為用人單位可以隨意解除處于試用期的員工，忽略了“試用期被證明不符合錄用條件”中“被證明”要件。那么，如何才算是“試用期被證明不符合錄用條件”呢？這就涉及用人單位對試用期滿員工如何進(jìn)行考核的問題。
二、明確設(shè)定并保存好不同崗位的錄用條件
不同崗位由于其工作內(nèi)容的不同，往往會導(dǎo)致錄用條件的差異。而設(shè)定明確具體的錄用條件是對員工試用期滿后考核的前提條件之一。本部分將探討前述二類崗位的錄用條件設(shè)定及證據(jù)保存問題。
（一）業(yè)務(wù)型崗位錄用條件設(shè)定
最典型的業(yè)務(wù)類崗位莫過于銷售員了，因此我將以銷售員作為業(yè)務(wù)類崗位的代表，闡述錄用條件的設(shè)定問題。該類崗位的核心價值就是業(yè)績，因此，用人單位招錄該類員工時，最關(guān)心的是該員工能幫公司賣掉多少產(chǎn)品或者服務(wù)。
（二）管理型崗位錄用條件設(shè)定
管理型崗位有很多，公司業(yè)務(wù)類型不同，管理崗位的職責(zé)也不同，比較典型的應(yīng)該是咨詢公司的項目經(jīng)理。說咨詢公司項目經(jīng)理比較典型是相對前面銷售員崗位而言的，銷售崗位可以通過量化業(yè)績對崗位職責(zé)加以明確，而咨詢類經(jīng)理崗位則恐無法適用此客觀量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。對于這樣人員如何設(shè)定錄用條件呢？本文認(rèn)為，同前述銷售員一樣，還是分為三步。
三、試用期考核流程與方式
勞動合同法第39條規(guī)定，用人單位可以解除“試用期被證明不符合錄用條件”的勞動者，但如何能做到“被證明不符合錄用條件”？這就涉及到用人單位對試用期員工的考核問題。如前所述，不同崗位的錄用條件有別，因此，考核的方式與流程也會有所差別。本文該部分以上述兩種崗位為基礎(chǔ)，談?wù)動萌藛挝蝗绾螌︿N售員與咨詢經(jīng)理崗位進(jìn)行考核及證據(jù)的保存問題。
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